0371-63215179
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版權(quán)聲明：本文刊登于《中國勘察設(shè)計》雜志2022年8月刊，版權(quán)為《中國勘察設(shè)計》雜志社及作者所有，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請注明作者及出處。
勘察設(shè)計企業(yè)高潛力人才 發(fā)展計劃探析
隨著我國勘察設(shè)計行業(yè)競爭程度的日益加劇，人才的重要性不言而喻。復(fù)雜、模糊、嚴(yán)峻的市場環(huán)境要求企業(yè)要突破人才發(fā)展瓶頸，為企業(yè)贏得核心優(yōu)勢?，F(xiàn)階段，多數(shù)勘察設(shè)計企業(yè)雖然投入了大量成本用于外部招聘，來充實(shí)人才隊伍，但卻忽視了內(nèi)部高潛力人才的發(fā)展工作。因此，如何有效地識別、科學(xué)地評估、系統(tǒng)地培養(yǎng)高潛力人才，構(gòu)建一個符合未來發(fā)展的人才動力系統(tǒng)，切實(shí)解決好內(nèi)部人才的發(fā)展問題，是多數(shù)勘察設(shè)計企業(yè)亟須思考的問題之一。
01 勘察設(shè)計企業(yè)高潛力人才 發(fā)展工作存在的主要問題
在實(shí)踐過程中，很多勘察設(shè)計企業(yè)發(fā)展高潛力人才工作的難點(diǎn)在于企業(yè)無法準(zhǔn)確地識別和評估高潛力人才，同時也沒有建立一套與高潛力人才特質(zhì)相匹配的培養(yǎng)計劃，主要存在以下幾方面問題：
一是缺乏清晰的高潛力人才識別標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)內(nèi)部人才標(biāo)準(zhǔn)的定義由人力資源部門單獨(dú)設(shè)定，缺乏與業(yè)務(wù)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的充分探討和溝通，從而導(dǎo)致公司內(nèi)部對人才的定義標(biāo)準(zhǔn)不一致。企業(yè)對高潛力人才標(biāo)準(zhǔn)的定義，傳承了設(shè)計行業(yè)傳統(tǒng)的用人標(biāo)準(zhǔn)，著重于曾經(jīng)的績效水平、專業(yè)水平或管理能力，但隨著勘察設(shè)計企業(yè)的轉(zhuǎn)型和業(yè)務(wù)升級，未能從公司戰(zhàn)略角度和組織未來的核心能力方面去分析崗位勝任特征和人才標(biāo)準(zhǔn)。在人才標(biāo)準(zhǔn)方面，沒有建立各個崗位的勝任標(biāo)準(zhǔn)，無論是技術(shù)崗位還是管理崗位，多數(shù)都是采取相同的指標(biāo)和相同的權(quán)重，人才評價指標(biāo)的針對性不足。
二是缺乏科學(xué)的高潛力人才評估機(jī)制。高潛力人才的評估是實(shí)施高潛力人才發(fā)展計劃的基礎(chǔ)，直接影響后續(xù)的任用計劃和培養(yǎng)計劃，也決定了整個高潛力人才發(fā)展計劃的成敗。據(jù)了解，目前多數(shù)勘察設(shè)計企業(yè)缺少明確、清晰的高潛力人才鑒別標(biāo)準(zhǔn)和流程，在內(nèi)部嘗試啟動高潛力人才計劃時，對相應(yīng)的測評工具和方法缺乏準(zhǔn)確的認(rèn)識和應(yīng)用，在高潛力人才的使用領(lǐng)域和配置上，只是簡單地根據(jù)學(xué)歷、職稱、業(yè)績和日常表現(xiàn)判定基本條件，對人才的潛力、特質(zhì)等屬性信息和變化軌跡沒有記錄，忽略了被評價人長期的、隱形的特性評價，嚴(yán)重影響了評價的效度。高潛力人才的某些能力和特性需要經(jīng)過專業(yè)的行為科學(xué)測評方法才能精確識別，在現(xiàn)行的評價過程中，考評者僅僅依靠被評價人的述職材料和個人的主觀判斷進(jìn)行定性的主觀打分，缺乏收集定量依據(jù)的渠道，也缺乏科學(xué)的測評工具和方法，嚴(yán)重影響了高潛人才評估工作的客觀性和準(zhǔn)確性。
三是人才培養(yǎng)工作的落地效果不佳。在人才發(fā)展方面，未能建立一個培訓(xùn)成果與個人發(fā)展之間轉(zhuǎn)換的管理體系，無法讓員工體會到從付出努力到取得成績，再到獲得獎勵或者認(rèn)可之間的依存關(guān)系。高潛力人才的需求不僅僅是獲得經(jīng)濟(jì)上的獎勵，更多的是是在組織內(nèi)得到相應(yīng)的認(rèn)可。多數(shù)勘察設(shè)計企業(yè)職能管理和技術(shù)管理通道較為完善，但對于專心搞技術(shù)的人才則缺乏相應(yīng)的發(fā)展通道，這就導(dǎo)致了很多人才對自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃模糊不清，在組織內(nèi)得不到相應(yīng)的發(fā)展，在培訓(xùn)和學(xué)習(xí)過程中也會漫無目的，缺乏效率。此外，員工被認(rèn)定為“高潛力人才”并為之接受了更多的工作任務(wù)和挑戰(zhàn)，如果不與員工的長期晉升和發(fā)展掛鉤，就會喪失人才培養(yǎng)工作對員工的激勵效果。如果員工沒有強(qiáng)烈的意愿進(jìn)行自我提升，而是被動式的接受學(xué)習(xí)，將會直接導(dǎo)致整個人才發(fā)展計劃的失敗。
02 勘察設(shè)計企業(yè)高潛力人才 發(fā)展現(xiàn)存問題的主要成因
缺乏公司發(fā)展戰(zhàn)略指引。高潛力人才發(fā)展計劃的依據(jù)是人才戰(zhàn)略，人才戰(zhàn)略的依據(jù)是公司發(fā)展戰(zhàn)略?，F(xiàn)階段，勘察設(shè)計企業(yè)正處在業(yè)務(wù)升級轉(zhuǎn)型的轉(zhuǎn)型探索期，人才發(fā)展工作也得不到公司發(fā)展戰(zhàn)略的有效指引。在這種情況下，高潛力人才發(fā)展工作難以以行業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)發(fā)展愿景為依據(jù)，也不能根據(jù)企業(yè)的管理指標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營情況有目的地去培養(yǎng)人才，高潛力人才發(fā)展工作就缺少了明確的依據(jù)和方向，只能做短期的培訓(xùn)工作，而不能以中長期為目標(biāo)對人才培養(yǎng)工作進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，導(dǎo)致高潛力人才發(fā)展計劃目標(biāo)不明確、措施不得當(dāng)、效果不理想。
人才發(fā)展觀念相對落后?，F(xiàn)階段，不少設(shè)計院都是由事業(yè)單位改制而來，多年來，在管理機(jī)制上仍不符合市場化公司經(jīng)營運(yùn)作的要求。決策層是公司人才戰(zhàn)略、政策、制度的審定者，公司高層對高潛力人才發(fā)展計劃的重視程度和認(rèn)識深度、對人才發(fā)展工作能否成功起到了關(guān)鍵性作用?？辈煸O(shè)計企業(yè)的決策層多為專業(yè)技術(shù)人員出身，在企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展方面，缺乏深厚的管理理念，對高潛力人才的理解不夠深刻。雖然高管對人才培養(yǎng)和發(fā)展工作十分重視，但在新業(yè)務(wù)快速布局下，他們關(guān)注更多的是外部人才的快速引進(jìn)，而不是選擇進(jìn)行內(nèi)部人才的培養(yǎng)工作。此外，高潛力人才發(fā)展計劃是一個自上到下、再自下而上的過程，總體目標(biāo)需要在高層管理者的授權(quán)下層層分解，如果得不到高層在政策、人力、資金上全方位支持，人才發(fā)展工作將會存在較大的困難。
缺乏業(yè)務(wù)部門參與。高潛力人才發(fā)展計劃的發(fā)起人為企業(yè)人事部門，人力資源部擔(dān)憂與業(yè)務(wù)部門意見不一致或者不想麻煩業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)，以至于很多工作都是自行獨(dú)立開展。因此，業(yè)務(wù)部門對人力資源部的工作存在不知道、不理解、不支持、不買賬的現(xiàn)象。企業(yè)需要什么樣的人才？用什么標(biāo)準(zhǔn)去甄選人才？需要對候選人培訓(xùn)哪些關(guān)鍵課程？這些重要問題都需要與技術(shù)和業(yè)務(wù)部門進(jìn)行充分溝通。除此之外，如果HR管理存在一味追求人力資源的專業(yè)性而沉浸在人力資源自身的工作目標(biāo)和工作規(guī)劃中，也將會大大降低業(yè)務(wù)部門的參與感。
03 勘察設(shè)計企業(yè)高潛力人才 發(fā)展計劃的主題措施
建立高潛力人才的識別標(biāo)準(zhǔn)
實(shí)行高潛力人才發(fā)展計劃、建立高潛力人才的識別標(biāo)準(zhǔn)，是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作。建立人才識別標(biāo)準(zhǔn)的首要任務(wù)就是理清企業(yè)對人才的需求，定義出足以支撐企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的核心能力。
首先，組織發(fā)展戰(zhàn)略是組織核心能力的來源，而支撐組織核心能力的人才能力，就是組織能力在業(yè)務(wù)單元上的分解。在建立高潛力人才識別標(biāo)準(zhǔn)的過程中，必須充分結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，明確公司核心競爭力和人才的核心能力，從企業(yè)發(fā)展的要求出發(fā)，設(shè)計出高潛力人才的評價指標(biāo)模型。
其次，勘察設(shè)計企業(yè)的員工多是在創(chuàng)造財富時用腦多于用手的知識型員工，他們通常是通過自己的創(chuàng)意、分析和判斷給設(shè)計項(xiàng)目或服務(wù)帶來更多的附加值。設(shè)計企業(yè)知識型員工具有較高的個人素質(zhì)、創(chuàng)造性、自主性、成果性和表現(xiàn)性，因此，在建立高潛力人才識別標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)結(jié)合人才特性，對動機(jī)、需求、特質(zhì)等內(nèi)隱因素進(jìn)行識別，而不應(yīng)僅僅建立在以績效、學(xué)歷、資格等外顯因素評價人才的標(biāo)準(zhǔn)之上。
再次，崗位職責(zé)作為構(gòu)建高潛力人才識別標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)之一，起著不可替代的作用。在了解崗位職責(zé)及部門實(shí)際需求的過程中，除了進(jìn)行必要的工作分析以外，人力資源部門應(yīng)與業(yè)務(wù)部門達(dá)成共識，這也是高潛力人才發(fā)展計劃取得成功至關(guān)重要的一步。人力資源部門要認(rèn)真了解和分析業(yè)務(wù)部門的實(shí)際需要，提供專業(yè)的人才評估方法，幫助業(yè)務(wù)部門將業(yè)務(wù)訴求翻譯成統(tǒng)一的人才需求語言，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為真正有價值的、實(shí)用的人才標(biāo)準(zhǔn)，這樣才能確保人才能力要求符合公司實(shí)際的業(yè)務(wù)需要。
建立高潛力人才的評估機(jī)制
通常來講，識別高潛力人才應(yīng)從其可見表象和深藏內(nèi)涵兩個方面對其進(jìn)行測評。在識別高潛力人才時，不應(yīng)僅僅只關(guān)注過去的成績，也要關(guān)注人才在未來的可能性。因此，在建立高潛力人才識別機(jī)制時，應(yīng)綜合考慮知識素質(zhì)、能力素質(zhì)和潛在特質(zhì)三種因素，運(yùn)用科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和工具進(jìn)行評估，為下一步的人才培養(yǎng)和發(fā)展工作打下基礎(chǔ)。
九宮格型人才地圖能夠直觀地呈現(xiàn)人才分布狀況，標(biāo)出人才當(dāng)前所處的位置，是一種能夠確定人才使用和發(fā)展策略的工具。九宮格中的維度實(shí)際是組織認(rèn)定核心人才的維度，通常涉及知識、經(jīng)驗(yàn)、技能、績效、能力、價值觀、個性、風(fēng)格、意愿、潛力等多個方面。這些維度相互結(jié)合，都可以作為九宮格人才分類的依據(jù)。
九宮格型人才地圖
優(yōu)化高潛力人才的培養(yǎng)措施
公司在識別出高潛力人才之后，只有進(jìn)行有針對性地培養(yǎng)和發(fā)展工作，才能將人才發(fā)展的工作落地。首先，需要不斷健全組織內(nèi)人才管理機(jī)制，為人才搭建各類培訓(xùn)發(fā)展平臺，不斷激發(fā)設(shè)計院高潛力人才的創(chuàng)新能力和內(nèi)在動力。高潛力人才通常具有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)的價值，他們很難滿足于一般化的事務(wù)性工作或常規(guī)性培訓(xùn)，需要從培養(yǎng)內(nèi)容和培訓(xùn)方式上不斷進(jìn)行創(chuàng)新，以滿足每個高潛力人才的個體發(fā)展需要。其次，高潛力人才具有很高的創(chuàng)造性和自主性，注重工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，傾向于高度自主的工作或培養(yǎng)措施，因此在制定發(fā)展計劃時，應(yīng)全程保證他們的參與度，制定出符合高潛力人才特質(zhì)的培養(yǎng)措施。
從長遠(yuǎn)來看，高潛力人才是企業(yè)最寶貴的財富，高潛力人才的發(fā)展工作將逐漸成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的不竭動力。面對日益激烈的行業(yè)競爭形勢和迫切的人才需求，針對內(nèi)部人才建立高潛力人才發(fā)展計劃，從人才的識別、評估、培養(yǎng)三個方面統(tǒng)籌規(guī)劃，將為企業(yè)長久發(fā)展提供有效保障。
